MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK
Oleh: Muhammad Asrori Ardiansyah
(Mahasiswa Pascasarjana UIN Malang)
Sumber: http://alumnigontor.blogspot.com

PENDAHULUAN
Suatu organisasi tidak terlepas dari permasalahan internal dan internal atau yang disebut konflik. Sumber konflik pada umumnya bersumber pada ketidak sesuaian dan pembagian sumber daya yang tidak rasional. Di dalam menjalankan tugas untuk untuk mencapai sasaran individu atau kelompok, jika terjadi ketidak sesuaian diantara sesamanya maupun terhadap pimpinannya sudah dapat mempengaruhi terjadinya konflik. Semakin tinggi ketidak sesuaian di dalam mencapai sasaran, akan semakin kuat pengaruhnya terhadap konflik.
Tugas utama seorang pimpinan/manajer terkait konflik tersebut adalah meetralisir konflik dengan memberikan pencerahan kepada semua pihak sebagaimana dicontohkan Rasulullah saw yang dinyatakan Allah swt:


فَلاَ وَرَبِّكَ لاَ يُؤْمِنُوْنَ حَتّى يُحَكِّمُوْكَ فِيْمَا شَجَرَ بَيْنَهُمْ ثُمَّ لاَ يَجِدُوْا فِى أَنْفُسِهِمْ حَرَجًا مِمَّا قَضَيْتَ وَيُسَلِّمُوْا تَسْلِيْمًا
Artinya: Maka demi Tuhanmu, mereka (pada hakekatnya) tidak beriman hingga mereka menjadikan kamu hakim terhadap perkara yang mereka perselisihkan, Kemudian mereka tidak merasa dalam hati mereka sesuatu keberatan terhadap putusan yang kamu berikan, dan mereka menerima dengan sepenuhnya (QS. al-Nisa’:65)

Konflik merupakan suatu perjuangan yang diekspresikan antara sekurang-kurangnya dua pihak yang saling bergantung, yang mempersepsi tujuan-tujuan yang tidak sepadan, imbalan yang langka dan gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan mereka (Frost dan Wilmot, 1978, hlm.9). Dalam pandangan ini “perjuangan” tersebut menggambarkan perbedaan diantara pihak-pihak tersebut yang dinyatakan, dikenali, dan dialami. Konflik baru terjadi ketika ketika atau setelah perbedaan tersebut dikomunikasikan. Konflik dinyatakan dengan cara-cara yang berbeda dari gerakan nonverbal yang halus sampai pada pertengkaran habis-habisan.
Manusia ingin melakukan hal-hal yang berbeda untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Konsep mengenai tujuan yang tidak sama, tidak sepadan dapat terlihat pada tanda-tanda awal terjadinya konflik yaitu ditandai dengan peningkatan intensitas ketidaksepakatan diantara angota-anggota kelompok. Dan ketika ketegangan itu bertambah maka ketidaksepakatan akan terlihat jelas baik melalui keluh kesah, gerakan-gerakan kegelisahan pada wajah, prilaku, sikap, dan ucapan atau kata-kata.
Konflik pada dasarnya ada yang positif dan negative. Konflik positif akan dapat memotifasi moral kerja, produktifitas kerja, dan kedisiplinan kerja. Hal ini perlu dibina agar dinamika organisasi berkembang kearah yang diinginkan. Dengan konflik yang sehat para karyawan akan kreatif, dinamis, dan berlomba-lomba mencapai prestasi yang optimal. Sedangkan konflik yeng bersifat negative akan dapat merusak dan merugikan. Pada konflik ini jika tidak teratasi akan menimbulkan konfrontasi, perkelahian, dan frustasi. Semua itu akan merugikan jalannya kinerja yang ada.
Konflik negatif seharusnya tidak terjadi, terlebih di lembaga pendidikan Islam. Konflik negatif memiliki kecenderungan destruktif yang akan menghambat laju organisasi, termasuk lembaga pendidikan Islam. Allah Swt berfirman dalam surat Ali Imran ayat 103: Dan berpeganglah kamu semuanya kepada tali (agama) Allah, dan janganlah kamu bercerai berai, dan ingatlah akan nikmat Allah kepadamu ketika kamu dahulu (masa Jahiliyah) bermusuh-musuhan, Maka Allah mempersatukan hatimu, lalu menjadilah kamu karena nikmat Allah, orang-orang yang bersaudara; dan kamu telah berada di tepi jurang neraka, lalu Allah menyelamatkan kamu dari padanya. Demikianlah Allah menerangkan ayat-ayat-Nya kepadamu, agar kamu mendapat petunjuk (QS. Ali-Imran: 103).
Dari fenomena tersebut diatas, maka ada bebera hal yang harus diperhatikan dalam menyikapi permasalahan konflik. Oleh karenanya penulis merumuskan beberapa permaslahan sebagai tersebut di bawah ini.

A. Pengertian Konflik
Sebelum mengkaji lebih jauh tentang konflik, terlebih dahulu penulis uraikan tentang pengertian konflik itu sendiri. Kata konflik dalam bahasa yunani con-figere yang berarti saling berbenturan. Arti kata ini menunjukkan kepada semua bentuk benturan, ketidak sesuaian, pertentangan, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan. Mastenbrock (1987) memandang konflik sebagai situasi dimana ketentuan tidak berjalan, adanya pernyataan ketidakpuasan, dan adanya harapan yang tidak terpenuhi.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dipahami bahwa konflik adalah suatu pertentangan dan ketidaksesuaian antara kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, social, sehingga timbul rasa emosional.
Konflik adalah situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi dan merupakan sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya dua orang atau lebih atau diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu kesempatan, pertentangan, ketidaksesuaian kepentingan, dan perbedaan tujuan dan kebutuhan. Dengan demikian unsur-unsur konflik terdiri atas:
1. Adanya pertentangan, ketidak sesuaian, perbedaan;
2. Adanya pihak-pihak yang bersitegang (berkonflik);
3. Adanya situasi dan proses;
4. Adanya tujuan, interes/kepentingan (opportunity) dan kebutuhan (espaxtation).

B. Macam-macam Konflik
Hubungan antar kelompok tidak selalu berjalan dengan baik. Senantiasa dapat timbul kemungkinan konflik antar individu dan konflik antar kelompok. Konflik timbul apabila terdapat ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi social mengenai persoalan-persoalan subtansi atau antagonisme emosional.
Konflik-konflik subtansial merupakan hal yang biasa di dalam organisasi dan mereka berpusat sekitar ketidakcocokan tentang tujuan. Pandangan-pandangan yang berbeda tentang hal seperti tujuan kelompok dan tujuan keorganisasian, alokasi sumber daya, kebijakan-kebijakan yang ada, prosedur-prosedur serta penugasan terhadap tugas atau kinerja merupakan masalah yang akan menimbulkan konflik.
Konflik-konflik emosional mencakup perasaan marah, ketidakpercayaan, penolakan, dan benturan-benturan pribadi. Mengingat bahwa organisasi maupun lembaga adalah suatu hirarki yang berbeda jadi berbeda pula konflik yang terjadi di dalamnya.
Konflik merupakan persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik dapat menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan lain sebagainya.
Para Leaders, menurut penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat, menggunakan kurang lebih 20% dari waktu mereka untuk menghadapi konflik. Di dalamnya termasuk konflik dimana sang leaders merupakan pihak utama, karena lesders disini bertindak sebagai penengah (mediator) atau pihak ketiga yang berupaya untuk menyelesaikan konflik antar orang dan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik tersebut.
Hal-hal yang menyebabkan terjadinya konflik dapat dilihat dari beberapa aspek sebagai berikut:
a. Tujuan, tujuan sama yang ingin dicapai akan merangsang timbulnya persaingan dan konflik diantara individu atau kelompok karyawan. Setiap kelompok atau setiap individu selalu berjuang untuk mencapai pengakuan yang yang lebih baik dari orang lain. Hal ini memotivasi timbulnya persaingan dan konflik dalam memperoleh prestasi yang terbaik dari pada yang lainnya.
b. Ego manusia, ego manusia selalu meinginkan lebih berhasil dari manusia lainnya hal ini juga akan menimbulkan konflik
c. Kebutuhan, kebutuhan materiil dan nonmaterial yang terbatas akan menyebabkan timbulnya persaingan dan konflik. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan pemenuhan kebutuhan masing-masing dan menginginkan hal tersebut tercapai
d. Perbedaan pendapat, hal ini akan menimbulkan persaingan dan konflik karena setiap orang atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya itulah yang paling tepat. Jika perbedaan pendapat tidak terselesaikan akan menimbulkan konflik yang bisa menimbulkan perpecahan
e. Salah paham, salah paham sering terjadi diantara orang-orang yang bekerja sama. Karena salah paham salah persepsi ini timbullah konflik diantara individu atau kelompok
f. Perasaan dirugikan, perasaan dirugikan karena perbuatan orang lain akan menimbulkan persaingan dan konflik. Setiap orang dapat menerima kerugian dari perbuatan orang lain. Oleh karena itu perbuatan yang merugikan orang lain hendaknya dicegah agar tidak menimbulkan konflik diantara sesamanya. Jika konflik terjadi tentunya akan merugikan kedua belah pihak dan dapat merusak kerja sama.
g. Perasaan sensitive, perasaan sensitive atau mudah tersinggung dapat menbyebabkan konflik. Perasaan atau prilaku orang dapat menyinggung perasaan yang lainnya, bahkan dapat menyebabkan perkelahian antara keduanya. Konflik ini disebabkan karena harga dirinya merasa tersinggung walaupun sebenarnya menurut orang lain tidak ada maksud jelek. Akan tetapi karena perasaan yang sensitive seseorang tersebut hal itu dianggap menghina.
Adapun macam-macam konflik menurut J. Winardi dalam bukunya motivasi dan pemotivasian dalam manajemen membagi konflik menjadi empat macam.
1. Konflik Intraperorangan (intra personal conflict)
Konflik intraperorangan (intra personal conflict) adalah konflik yang terjadi di dalam (dirinya) sang individu yang bersangkutan. Konflik ini terbagi atas:
a. Konflik pendekatan-pendekatan (Approach Conflict), konflik ini meliputi suatu situasi di mana seeorang harus memilih diantara dua macam alternative positif dan yang sama-sama memiliki daya tarik yang sama.
Contoh: apabila kita harus memilih antara tindakan menerima sebuah tawaran kenaikan pangkat dalam lembaga atau perusahaan, dengan adanya tawaran baru dari lembaga atau perusahaan lain yang lebih menarik dan lebih baik
b. Konflik menghindari (Avoidance Conflict), sebuah situasi yang mengharuskan seorang memilih antara dua macam alternative negative dan yang sama tidak memiliki daya tarik sama sekali. Contoh: apabila kita menghadapi pilihan transfer pekerjaan ke kota lain yang berada pada lokasi yang tidak menyenamgkan atau di PHK oleh organisasi atau lembaga di mana kita bekerja.
c. Konflik pendekatan menghindari (Approach avoidance conflict), konflik ini meliputi sebuah situasi di mana seseorang harus mengambil keputusan sehubungan dengan adanya alternative yang memiliki konsekuensi positif maupun negative yang berkaitan dengannya.
Contoh: apabila seorang diberi tawaran promosi yang menjanjikan gaji lebih besar, tetapi juga sekaligus mengantung dan memikul tanggung jawab yang makin meningkat dan yang tidak disukai.
2. Konflik antar perorangan
Konflik antar perorangan timbul antara seorang individu atau banyak individu. Ia bisa bersifat subtantif, emosional atau keduanya (subtantif dan emosional). Setiap orang memiliki pengalaman dengan konflik antar perorangan ia merupakan bentuk pokok konflik yang dihadapi oleh para manajer, pemimpin dari perannnya sendiri. Selain itu konflik antar perorangan atau antar pribadi terjadi pada dua orang atau lebih. Kebanyakan konflik ini ditimbulkan oleh benturan kepribadian dan kegagalan untuk berkomunikasi secara aktif.
3. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok merupakan hal yang biasa terjadi di dalamsebuah organisasi dan ia menyebabkankinerja tugas menjadi terhambat.
Contoh: ada pertentangan antara hunungan kerja sama pada personil bidang penjualan dan personil bidang produksi. Dalam hal ini untuk mensinergiskan hubungan keduanya seorang manajer harus bertindak sebagai penghubung yang secara langsung mengaitkan menghubungkan unit kerjanya dengan unit kerja yang lain (menjadikan personil bidang penjualan dan bidang produksi dapat berjalan beriringan lagi).
4. Konflik antar keorganisasian
Konflik dapat juga terjadi anata organisasi-organisasi. Konflik demikian paling umum karena sehubungan dengan persaingan yang ada. Konflik antar organisasi ini bisa terjadi antara dua organisasi atau lebih. Hal ini terjadi bisa disebabkan karena faktor lingkungan. Artinya konflik bisa muncul antar organisasi dengan pihak kelompok pelanggan, agen-agen pemerintah, atau dengan penyalurnya.
Ada beberapa jenis konflik berdasarkan sudut pandang tinjauan yang digunakan. Ditinjau dari fungsinya, ada dua jenis konflik yaitu konflik yaitu konflik konstruktif dan konflik destruktif.
1. Konflik konstruktif
Konflik konstruktif adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi. Dengan adanya konflik ini justru mendatangkan manfaat. Karena konflik ini memberikan peluang kepada individu dan kelompok untuk mengidentifikasi problem serta peluang yang kurang diperhatikan sebelumnya menjadi meningkatkan kinerjanya. Contoh: ketika manajer memberikan statemen kepada karyawan “siapa yang berdisiplin dan mempunyai kinerja yang bagus maka lamabat laun akan saya naikkan jabatannya”. Dari situlah secara tidak langsung akan menimbulkan semangat kerja karyawan, karena semuanya berlomba untuk jadi yang terbaik.
2. Konflik destruktif
Konflik destruktif ini timbul apabila dua karyawan atau antar karyawan maupun sub unit kerja tidak bisa berjalan bersama atau tidak dapat bekerja sama dengan baik, hal ini disebabjkan karena sikap permusuhan masing-masing, adanya perbedaan pendapat. Jelas jika konflik ini terjadi akan mengurangi produktifitas kerja.
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
Contoh: dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai tujuan yang sama misalnya ingin agar produk nya laku dipasaran. Tetapi untuk mewujudkan tujuan tersebut cara yang dilakukan dari dua sub unit kerja berbeda unit satu menyarankan agar di pasarkan lebih murah dengan tidakmemperhatikan kualitas barang dan unit satunya mahal tidak masalah asalkan berkualitas. Hal inilah yang dapat menimbulkan dan terjadinya konflik destruktif.
Konflik pada kondisi destruktif ini dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: Batasan pekerjaan yang tidak jelas, Hambatan komunikasi, Tekanan waktu, Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal, Pertikaian antar pribadi, Perbedaan status, Harapan yang tidak terwujud.

C. Fungsi dan Konsekuensi Konflik
Konflik memiliki fungsi atau nilai negatif (merugikan) dan nilai positif (menguntungkan). Nilai negatif konflik antara lain: 1) menyebabkan timbulnya perasaan ”tidak enak” sehingga menghambat komunikasi, 2) membawa organisasi ke arah dis-integrasi, 3) menghalangi kooperasi antar individu dan sub-sistem organisasi, 4) memindahkan perhatian anggota dari tujuan organisasi.
Nilai positif konflik mencakup: 1) memungkinkan ketidakpuasan dalam organisasi yang tersembunyi muncul dipermukaan, sehingga organisasi dapat mengadakan penyesuaian untuk mengatasinya, 2) memungkinkan timbulnya norma-norma serta untuk menyempurnakan norma lama, 3) dapat mengukur struktur kekuasaan yang ada pada organisasi, 4) memperkuat ciri kelompok, sehingga kelompok memiliki identitas yang pasti, 5) menyatakan komponen yang tadinya terpisah-pisah, dan 6) merangsang usaha mengatasi stagnasi.
Mulyasa mengemukakan secara rinci dan jelas mengenai konsekuensi sebuah konflik. Konsekuensi positifnya adalah: (a) menimbulkan kemampuan instropeksi diri, konflik dapat dirasakan oleh pihak lain, dan mereka dapat mengambil keuntungan sehingga mampu melakukan instropeksi diri, karena mengetahui sebab-sebab terjadinya konflik; (b) meningkatkan kinerja, konflik dapat menjadi cambuk sehingga menyebabkan peningkatan kinerja. Konflik dapat mendorong individu untuk menunjukkan kepada orang lain bahwa dia mampu meningkatkan kinerjanya dan sukses; (c) pendekatan yang lebih baik, konflik dapat menimbulkan kejutan karena kehadirannya sering tidak diduga, sehingga setiap orang berusaha lebih hati-hati dalam berinteraksi, dan menyebabkan hubungan yang lebih baik; (d) mengembangkan alternatif yang lebih baik. Konflik bisa menimbulkan hal-hal yang merugikan pihak tertentu jika terjadi antara suatu atasan dan bawahan, misalnya tidak memberikan suatu jabatan atau sering menjadi tantangan untuk mengembangkan solusi yang lebih baik.
Sedangkan konsekuensi negatifnya adalah: (a) subyektif dan emosional, pada umumnya pandangan pihak yang sedang berkonflik satu sama lain sudah tidak obyektif dan bersifat emosional; (b) apriori, jika konflik sudah meningkat bukan hanya subjektivitas dan emosional yang muncul tetapi dapat menyebabkan apriori, sehingga pendapat pihak lain selalu dianggap salah dan dirinya salalu benar; (c) saling menjatuhkan. Konflik yang berkelanjutan bisa mengakibatkan saling benci, yang memuncak dan mendorong individu menjatuhkan lawan, fisalnya fitnah, menghambat, dan mengadu; (d) stres, konflik yang berkepanjangan, tidak dapat menurunkan kinerja, tetapi bisa menimbulkan stres. Stres terjadi karena konflik yang berkepanjangan menimbulkan ketidakseimbangan fisik dan psikis, sebagai bentuk reaksi terhadap tekanan yang intensitasnya sudah terlalu tinggi; (e) frustasi, konflik dapat memacu berbagai pihak yang terlibat untuk berprestasi, tetapi jika konflik tersebut sudah pada tingkat yang cukup parah dan di antara pihak-pihak yang terlibat ada yang lemah mentalnya bisa menimbulkan stres.
Menurut Veithzal Rivai kelompok-kelompok yang ada dalam konflik akan dapat mengalami perubahan-perubahan menurut arah yang dapat diduga antara lain: (a) keakraban di antara anggota kelompok akan meningkat. (b) timbulnya pemimpin-pemimpin baru. (c) hambatan-hambatan perspsi kelompoknya dan kelompok lain yang berkonflik. (d) munculnya stereotypes yang negative (e) seleksi wakil-wakil yang kuat (f) perkembangan akan kebutuhan terhadap diri masing-masing.

D. Identifikasi Sumber Konflik
Sumber terjadinya konflik dalam organisasi (termasuk organisasi sekolah) antara lain;
1. Masalah komunikasi
2. Struktur organisasi
3. Faktor manusia.
Konflik terjadi karena salah komunikasi atau memutar balikkan fakta dari kenyataan. Salah komunikasi bisa terjadi pada masing - masing atau gabungan dari unsur komunikasi itu sendiri. Unsur komunikasi terdiri atas: sumber komunikasi. Pesan ”encoder”, saluran”decoder”, dan penerima. Sumber kedua adalah struktur organisasi yang secara potensial dapat memunculkan konflik, karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang saling bisa bergesekan dan berbenturan.
Sumber ketiga adalah faktor manusia, yaitu karena sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik dapat memunculkan konflik. Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan kebutuhan yang berbeda – beda, begitu juga sikap otoriter, dogmatis, mau menang sendiri, individualistis dan sebagainya dapat menjadi sumber konflik.
Schmuck (1972) mengemukakan empat sumber terjadinya konflik, yaitu; 1) adanya perbedaan fungsi dalam organsisasi, 2) adanya pertentangan kekuatan antar pribadi dan sub-sistem, 3) adanya perbedaan peranan, dan 4) adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi.
Selain penjelasan tersebut diatas, dalam literatur lain disebutkan bahwa ada Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :
1. Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2. Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik.
3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
5. Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
Menurut Mulyasa konflik dapat terjadi karena setiap pihak atau salah satu pihak merasa dirugikan, baik secara material maupun nonmaterial. Untuk mencegahnya harus dipelajari peneyababnya, antara lain:
1. Perbedaan pendapat. Konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat dan masing-masing merasa paling benar. Jika perbedaan pendapat ini meruncing dan mencuat ke permukaan, maka akan menimbulkan ketegangan.
2. Salah paham. Konflik dapat terjadi karena salah paham (mis understanding), misalnya tindakan seseorang mungkin tujuannya baik, tetapi dianggap merugikan oleh pihak lain. Kesalahpahaman ini akan menimbulkan rasa kurang nyaman, kurang simpati dan kebencian.
3. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan. Konflik dapat terjadi karena tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-masing pihak merasa dirugikan. Pihak yang dirugikan merasa kesal, kurang nyaman, kurang simpati atau benci. Perasaan-perasaan ini dapat menimbulkan konflik yang mengakibatkan kerugian baik secara materi, moral, maupun sosial.
4. Terlalu sensitif. Konflik dapat terjadi karena terlalu sensitif, mungkin tindakan seseorang adalah wajar, tetapi karena pihak lain terlalu sensitif maka dianggap merugikan, dan menimbulkan konflik, walapun secara etika tindakan ini tidak termasuk perbuatan yang salah.
Setelah mengetahui sumber-sumber konflik di atas, ada beberapa cara yang bisa dilakukan oleh seorang manager untuk mengidentintifikasi/ menemukan sumber konflik. Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya, yaitu :
1. Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure). Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah, merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/sekolah/madrasah.
2. Observasi langsung
Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik, sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi.
3. Kotak saran (suggestion box)
Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Namun, lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut.
4. Politik pintu terbuka
Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini.
5. Mengangkat konsultan personalia
Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya, tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini.
6. Mengangkat “ombudsman”
Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya.

E. Langkah dan Solusi Mengatasi Konflik
Individu atau kelompok yang sedang konflik digambarkan Allah Swt seperti seorang wanita menguraikan benang yang sudah dipintal menjadi cerai berai. Sebagaimana firman-Nya dalam surat al-Nahl ayat 92: Dan janganlah kamu seperti seorang perempuan yang menguraikan benangnya yang sudah dipintal dengan kuat, menjadi cerai berai kembali, kamu menjadikan sumpah (perjanjian) mu sebagai alat penipu di antaramu, disebabkan adanya satu golongan yang lebih banyak jumlahnya dari golongan yang lain[838]. Sesungguhnya Allah hanya menguji kamu dengan hal itu. dan Sesungguhnya di hari kiamat akan dijelaskan-Nya kepadamu apa yang dahulu kamu perselisihkan itu (QS. Al-Nahl: 92).

Disinilah pentingnya mengelolah sebuah konflik untuk membangun dan mempertahankan hubungan kerjasama dengan para bawahan, rekan sejawat, atasan, dan pihak luar.
Mengelola konflik adalah upaya menyelesaikan konflik dengan cara yang positif. Sebagai seorang leaders anda harus meluangkan banyak waktu untuk memecahkan konflik. Agar berhasil menangani konflik pertama dan utama anda harus mencermati sikap anda. Anda harus selalu bersikap positif. Anda harus memahami bahwa ada konflik yang baik untuk anda, karyawan anda, dan organisasi anda. Ketidak sepahaman itu pada hakekatnya adalah sehat jika emosi bisa di kendalikan dengan baik. Anda harus tegas agar berhasil mengatasi konflik.
Orang yang tidak tegas (disebut juga orang yang pasif) membiarkan orang lain melangkahi hak-haknya sendiri. Orang ini biasanya tidak akan efektif dalam mengatasi konflik. Sedangkan orang yang agresif akan melanggar hak-hak orang lain. Mereka cenderung akan berpikir bahwa hak-hak mereka harus lebih didahulukan dari pada hak-hak orang lain.
Untuk mengatasi konflik diperlukan banyak langkah-langkah yang harus dilakukan dan diperlukan banyak kecakapan dan kemampuan. Adapun hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam mengatasi konflik adalah sebagai berikut:
a. Hargai pandangan orang lain. Jangan sampai langsung mengambil kesimpulan, akan tetapi dengarkan dulu argument yang lainnya dan cobalah melihat perspektif setiap pihak dan terima serta cermati ide-idenya.
b. Hormatilah semua orang dengan penghormatan yang sama.
c. Gunakan kesabaran, anda harus sabar dengan semua pihak yang terlibat ketika mengemukakan pandangannya masing-masing.
d. Jangan pandang konflik secara personal akan tetapi harus berfokus pada fakta dan bersikap objektif.
Adapun langkah dan solsusi mengatasi konflik menurut Manahan P. Tampubolon dalam Mengatasi konflik dapat dilakukan dengan jalur hirarki komando atau pimpinan tertinggi.
Konflik yang dihadapi diatasi dengan mempergunakan alur hirarki komando di dalam struktur organisasi, dimana secara psikologis komando atau atasan tertinggi memiliki kewenangan atau wibawa untuk menyelesaikan setiap permasalahan dalam organisasi yang dipimpinnya. Sebaliknya bawahan juga mempunyai perasaan (menghargai) terhadap kewenangan yang dimiliki atasannya.
Mengatasi konflik dengan mempergunakan melalui jalur hirarki lebih cenderung berhasil dengan baik, apabila sikap karyawan cukup positif terhadap penilaian atas atasannya.
Pada umumnya, konflik yang terjadi akibat perselisihan yang sangat pribadi bukan dari akibat organisasi juga akan dapat menimbulkan dendam dan konflik fisik. Jika keadaan ini sudah tidak dapat diselesaikan antar pelaku, maka harus diselesaikan melalui pimpinan tertinggi.
Konflik yang tidak terselesaikan dengan tuntas dapat menimbulkan masalah criminal dan sangat merugikan lembaga ataupun perusahaan. Demikian juga penyelesaiannya harus diketahui semua orang di dalam organisasi, sehingga peran utama pimpinan tertinggi sangat diharapkan dilihat dari segi kekuasaan dan kewenangannya sebagai pimpinan yang dapat memutuskan langkkah terbaik dalam menyelesaikan konflik.
Ada beberapa langkah khusus yang perlu diketahui dan diperhatikan dalam mengatasi konflik diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Mulailah dengan mengidentifikasi masalah yang telah terjadi
2. Kumpulkan informasi, dengan mencari sumber tentang apa yang sebenarnya terjadi
3. Sajikan solusi, dengan cara tukar pikiran.
4. Pilih satu solusi, dengan cara memilih cara yang tepat terhadap permasalahan atau konflik yang terjadi.
5. Implementasikan solusi tersebut, dengan cara menetapkan langkah-langkah dan tindak lanjut atau pemantauan atas pengimplementasian untuk memastikan bahwa sasaran yang ditetapkan telah tercapai.
Solusi terhadap konflik yang terjadi bisa diterapi dengan beberapa hal sebagai berikut:
1. Buatlah suasana yang aman. Ciptakan suatu lingkungan dimana setiap orang merasa nyaman dan aman dengan cara
a. buatlah suasana informal
b. tetapkan kawasan netral
c. buat agenda yang bagus
d. tetap berada pada kendali
e. aturlah suasana yang serius tapi santai
2. Tegaslah terhadap fakta, tapi lunak terhadap orang. Ambilah penambahan waktu untuk mengetahui kejelasan masalah. Klarifikasikan dan generalisasikan
3. Buatlah pekerjaan tim, bagilah tanggung jawab sehingga setiap orang mempunyai alternative untuk dapat menyesuaikan diri. Tekankan pada pentingnya kesamaan tanggung jawab. Jangan membawa beban kepada kelompok, yang mana akan membuat kecenderungan manajer berada dalam konflik
4. Carilah kesepakatan
5. Berikan waktu untuk menarik kelompok yang yang bersaing, menerima kesepakatan tanpa memberikan konsensi atau mengeluarkan tekanan.
Hal-hal lain yang perlu diperhatikan adalah empat gaya manajemen konflik. Lima gaya tersebut adalah sebagi berikut
Gaya penyelesaian konflik dengan mempersatukan (integrating), adalah salah satu dari gaya konflik. Individu yang memilih gaya ini melakukan tukar menukar informasi. Di sini ada keinginan diterima oleh semua kelompok. Gaya penyelesaian jenis ini diasosiasikan sebagai pemecahan masalah
Penyelesaian konflik dengan cara mempersekutukan (integrating) mendorong tunbuhnya creative thinking (berpikir kreatif). Penyelesaian dengan model ini menekankan pada diri sendiri dan orang lain dalam mensintesiskan dari perspektif yang berbeda. Dalam hal ini penalaran dan pertimbangan yang rasional yang dijadikan solusi.
Gaya penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu (obliging), ini adalah penyelesaian konflik dengan lebih menghargai orang lain, membuat orang tersebut merasa lebih baik dan senang, dengan menaikkan strata atau status pihak lain. Startegi rela membantu berperan dalam menyempitkan perbedaan antar kelompok dan mendorong mereka untuk mencari kesamaan dasar, kadang-kadang mengorbankan sesuatu yang penting untuk dirinya sendiri dan lebih mementingkan yang lainnya. Perhatian tinggi terhadap orang lain menyebabkan seorang individu merasa pus dan merasa keinginannya terpenuhi oleh pihak lain.
Penyelesaian konflik dengan mendominasi (dominating), gaya ini adalah gaya kebalikan dari obliging. Gaya ini tekanannya pada diri sendiri. Dimana kewajiaban bisa diabaikan oleh keinginan pribadi, gaya mendominasi ini meremehkan kepentingan orang lain. Gaya ini adalah strategi yang efektif bila suatu keputusan yang cepat dibutuhkan atau jika persoalan tersebut kurang penting. Strategi penyelesaian konflik dengan gaya ini paling baik dipakai bila mana dalam keadan terpaksa. Dipergunakan sepanjang anda merasa memiliki hak sesuai dengan pertimbangan hati nurani anda.
Gaya penyelesaian konflik dengan kompromis (compromising), kompromi adalah gaya penyelesaian konflik yang terahir gaya ini berorientasi pada jalan tengah. Kompromi bisa menjadi pemecah perbedaan pendapat. Kompromi sering dijadikan sarana oleh semua kelompok yang berselisih untuk memberikan sesuatu untuk mendapatkan jalan keluar atau pemecahan masalah yang baik.
Gaya kepemimpinan terakhir ini dalam Islam dikenal dengan metode jalan tengah atau ishlah. Dalam al-Qur’an dijelaskan: Mengadakan perdamaian yang sebenar-benarnya dan perdamaian itu lebih baik (bagi mereka) (QS. An-Nisa’: 128).
Berikut adalah strategi yang bisa dilakukan untuk mengatasi konflik:
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Konflik-konflik di dalam organisasi merupakan hal yang tidak dapat dihindari. Kita perlu mengingat bahwa proses manajemen dapat bersifat aktif dan terkadang juga sulit dilaksanakan. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh manajer, organisator, atau pemimpin dalam melaksanakan manajemen konflik, antara lain:
1. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah
Konflik yang timbul dalam penyelenggaraan pendidikan adalah sebagai suatu yang wajar dan alamiah. Konflik kini menjadi bagian yang tak terpisahkan dari organisasi, tak perlu dihindari, akan tetapi harus dihadapi pimpinan melalui manajemen konflik. Oleh karena itu pelaksanaan manajemen konflik perlu dilakukan secara wajar dan alamiah.
2. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi
Konflik merupakan dinamisator organisasi. Pandanglah bahwa organisasi tanpa adanya konflik berarti dinamis, statis, dan tidak mencapai tujuan yang dicitakan. Namun demikian, konflik yang ada harus harus dimenej agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan.
3. Media pengujian kepemimpinan
Kepemimpinan tidak hanya diuji ketika membawa anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal belaka. Kepemimpinan yang bersangkutan akan lebih diuji ketika menghadapi konflik. Melalui manajemen konflik dirinya akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis dalam mencapai tujuan mendatang
4. Fleksibelitas strategi
Strategi manajemen konflik yang mana diatas juga sudah disinggung sedikit, jadi strategi yang digunakan para pemimpin adalah fleksibel artinya, pemilihan penggunaan strategi sangat bergantung pada:
a. karakteristik pihak-pihak yang berkonflik
b. jenis konflik dan sumber penyebabnya
c. kultur masyarakat dan iklim organisasi
d. antisipasi dampak konflik yang akan terjadi
e. keluasan berpikir dan bersikap.
Selanjutnya adalah kriteria keberhasilan manajemen konflik. Manajemen konflik yang dilakukan para manajer dan pimpinan dapat dikatakan berhasil apabila memenuhi beberapa criteria sebagai berikut:
1. Adanya kemampuan membuat perencanaan analisis konflik
Perencanaan analisis konflik yang baik harus menunjukkan adanya:
a. deskripsi fenomena konflik yang terjadi
b. identifikasi konflik yang terjadi
c. identifikasi konflik meliputi: latar belakang atau sumber penyebab terjadinya konflik, factor yang mempengaruhi konflik, dan akibat yang terjadi jika konflik diatasi atau dibiarkan
d. rumuskan konflik yang sesungguhnya secara jelas
2. Kemampuan untuk melakukan evaluasi konflik
Evaluasi terhadap suatu konflik dikatakan berhasil jika pemimpin atau juga manajer mampu menentukan kualitas suatu konflik yang terjadi di satuan pendidikan atau diperusahaan ataupun dalam satu organisasi yang dipimpin. Ukuran yang dapat dipakai dalam evaluasi ini adalah:
a. rendah tingginya intensitaf timbulnya konflik
b. luas tidaknya cakupan konflik
c. penentuan kualitas konflik (ringan, sedang, atau berat)
d. penentuan penyelesaian konflik berdasarkan prioritas
Prosedur yang dilakukan dalam melakukan evaluasi, untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan manajemen konflik mencakup langkah-langkah
1. Perencanaan evaluasi, hal utama dan utama dalam perencanaan evaluasi adalah penyusunan instrument evaluasi yang dapat terangkum dalam komponen manajemen konflik, yaitu: perencanaan analisis konflik, evaluasi suatu konflik, dan strategi manajemen konflik. Yang kesemuanya itu harus tergambar dalam pelaksanaan pengevaluasian konflik
2. Pelaksanaan evaluasi, hal ini mencakup beberapa hal sebagai berikut:
a. distribusikanlah kepada pihak-pihak yang dianggap mengetahui konflik
b. mintalah mereka untuk mengisinya secara jujur dan objektif
c. kumpulkanlah instrument yang ada yang telah diisi
d. seleksi dan tabulasikan datanya
e. analisis data yang ada dengan cara mencari hasil ahirnya
f. interpretasikan hasil analisis data dalam klasifikasi: baik, cukup baik, kurang baik dan tidak baik.

PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari pembahasan tentang manajemen konflik tersebut diatas dapat di simpulkan beberapa poin penting sebagai berikut
1. Konflik adalah suatu pertentangan dan ketidaksesuaian antara kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, social, sehingga timbul rasa emosional. Adapun macam-macam konflik terbagi atas Konflik Intraperorangan (intra personal conflict), Konflik antar perorangan, Konflik antar kelompok, Konflik antar keorganisasian.
2. Ada banyak langkah dan solusi dalam mengatasi konflik, adapun salah satunya konflik dapat diatasi dengan cara: Mulailah dengan mengidentifikasi masalah yang telah terjadi, Kumpulkan informasi, dengan mencari sumber tentang apa yang sebenarnya terjadi, Sajikan solusi dengan cara tukar pikiran, Pilih satu solusi dengan cara memilih cara yang tepat terhadap permasalahan atau konflik yang terjadi, dan Implementasikan solusi tersebut.

B. SARAN
Demikian makalah ini kami buat, kami sadar dalam penyusunan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karenanya kritik dan saran yang membangun kami harapkan untuk menjadikan makalah ini lebih baik dan sempurna. Semoga dapat dijadikan acuan pembelajaran bersama pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

DAFTAR PUSTAKA
Hendyat Sutopo, Manajemen Pendidikan (Bahan Mata Kuliah Bagi Mahasiswa S2), Universitas Negeri Malang: 2001
J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta: 2004
Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan, Rajawali Pers, Jakarta: 1991
Manahan P. Tampubolon, Prilaku Keorganisasian (Organization Behavior), Ghalia Indonesia, Jakarta: 2004
Mastenbroek Willen F.G. Conflik Management and Organization Development, Chichester: John Wiley Ltd: 1987
Mulyasa, E. 2003. Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Patriela Buhler, Alpha Teach Your Self Manajemen Skill dalam 24 Jam, Prenada Media Group, Jakarta: 2007
William Hendricks, Bagaimana Mengelola Konflik (Petunjuk Praktis Untuk Untuk Manajemen Konflik Yang Efektif), Bumi Aksara, Jakarta: 2006
Veithzal Rivai. 2004. Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-21. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Walton Richard E. Interpersonal Peace Making: Confrontation and Third Party Consultasion, Addision Wesley, Reading: 1969
http://defickry.wordpress.com/2007/09/13/manajemen-konflik-dalam-organisasi
http://www.kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/4e