LANDASAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

LANDASAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh: Muhammad Asrori Ardiansyah
(Mahasiswa Pascasarjana UIN Malang)
Sumber: http://alumnigontor.blogspot.com

Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai posisi sentral dalam mewujudkan kinerja pembangunan, yang menempatkan manusia dalam fungsinya sebagai resource pembangunan. Di dalam konteks ini harga dan nilai manusia ditentukan oleh relevansi konstruksinya pada proses produk. Kualitas manusia diprogramkan sedemikian agar dapat sesuai dengan tuntutan pembangunan atau tuntutan masyarakat. Eksistensi bangsa Indonesia ditengah percaturan era global sekarang, akan dipengaruhi kemampuan sumber daya manusia Indonesia, terutama yang bercirikan kemampuan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi dan pemantapan iman dan taqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa. Hal ini dapat diusahakan melalui pendidikan sebagai alternatifnya.
Pendidikan tidak bisa dipisahkan dari kenyataan hidup dimasa yang akan datang, yakni masa di mana anak didik itu mengarungi kehidupan. Oleh karena itu pendidikan harus didesain untuk kehidupan lebih baik pada masa mendatang, begitu pula penanaman nilai-nilai yang mampu membekali kehidupan di masa datang, yang bersumber dari agama juga harus diberikan. Ini meliputi kualitas dan keunggulan kompetisi sumber daya manusia, sampai dengan masyarakat yang ideal yang dicita-citakan sesuai dengan tuntutan masa depan yang berlandaskan nilai-nilai Islam.
Dalam perspektif Islam, pendidikan telah memainkan peran penting dalam upaya melahirkan manusia yang handal dan dapat menjawab tantangan zaman. Sumber daya manusia tersebut merupakan human investment yang merupakan upaya pendidikan jangka panjang untuk melahirkan sumber daya manusia yang unggul.


Pendidikan Islam mempunyai peranan penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sesuai dengan cirinya sebagai pendidikan agama, secara ideal berfungsi dalam penyiapan SDM yang berkualitas tinggi, baik dalam penguasaan terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi maupun hal karakter, sikap moral, dan penghayatan serta pengamalan ajaran agama. Secara singkat, pendidikan Islam yang ideal berfungsi membina dan menyiapkan anak didik yang berilmu, berteknologi, berketrampilan tinggi serta beriman beramal sholeh.
Sebagaimana yang dikutip Azyumardi Azra dalam Konferensi Internasional Pertama tentang pendidikan Islam di Mekah pada tahun 1977 merumuskan tujuan pendidikan Islam sebagai berikut :
Pendidikan bertujuan mencapai pertumbuhan kepribadian manusia yang menyeluruh secara seimbang melalui latihan jiwa, intelek, diri manusia yang rasional, perasaan dan indera. Karena itu pendidikan harus mencakup pertumbuhan manusia dalam segala aspeknya: spiritual, intelek, imajinatif, fisik, ilmiah, bahasa, baik secara individual maupun secara kolektif, dan mendorong semua aspek ini ke arah kebaikan dan mencapai kesempurnaan. Tujuan terakhir pendidikan Muslim terletak pada perwujudan ketundukan secara sempurna kepada Allah baik secara pribadi, komunitas, maupun seluruh umat manusia.

Dalam rangka perwujudan fungsi idealnya untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia tersebut, sistem pendidikan Islam haruslah senantiasa mengorientasikan diri kepada menjawab kebutuhan dan tantangan yang muncul dalam masyarakat Indonesia sebagai konsekuensi logis dari perubahan karena Indonesia hanya bisa survive ditengah pertarungan politik internasional yang kian kompetitif dengan alternatif penyiapan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi.
Pengembangan sumber daya manusia bukan merupakan persoalan yang mudah karena membutuhkan pemikiran langkah aksi yang sistematik, sistemik, dan serius. Karena berusaha memberikan konstruksi yang utuh tentang manusia dengan mengembangkan seluruh potensi dasar manusia. Dalam hal ini, pondok pesantren dengan segala potensi yang dimilikinya mempunyai peran serta terhadap pembangunan yang sedang berlangsung.
Untuk itu segala upaya yang mengacu pada pengembangan kualitas manusia sebagai sumber daya insani secara terus menerus dilakukan dengan indikasi peningkatan kualitas manusia Indonesia yang mampu berfikir strategis dan berwawasan masa depan adanya keseimbangan antara IMTAQ dan IPTEK.
Dalam makalah bertema falsafah manajemen sumberdaya manusia dan hakekat kerja ini, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam tentang kebutuhan masyarakat akan MSDM yang sistematis dan aplikatif yang didasari pada filosofi yang logis dan ternalar.

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management)
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbagai istilah yang dipakai untuk menunjukkan manajemen sumber daya manusia antara lain: manajemen sumber daya manusia (MSDM), manajemen sumber daya insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaiaan, manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja, administrasi personalia (kepegawaian), dan hubungan industrial.
Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatannya. Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia; sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber daya manusia yang berada dalam perusahaan-perusahaan, yang umum dikenal dengan sector modern itu. Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif di integrasikan ke dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun pengembangan dirinya.
Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) kini semakin populer, menggantikan istilah personalia. Meskipun demikian istilah personalia ini masih tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti rekrut tenaga kerja, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan. Dan (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia pada akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan dalam berbagai forum diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya.
Pergantian istilah dari manajemen personalia dengan manajemen sumber daya manusia, dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya:
a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah: “Human Resource Management is the prosses through whican optimal fit is achieved among the employee, job, organization, and environment so that employees reach their desired level of satisfaction and performance and the organization meets it’s goals”. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.
b. Menurut Edwin Flippo yang di alih bahasakan oleh Moh Masud bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
c. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.
d. Menurut Bashir Barthos Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
e. Menurut Amin Widjaja Tunggal Manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi.
f. Menurut T. Hani Handoko Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
Kemudian Werther dan Davis menyatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia itu meliputi beberapa tujuan, antara lain:
a. Tujuan Kemasyarakatan (Societal objective)
Setiap organisasi apapun tujuannya, harus mengingat akibat bagi kepentingan masyarakat umum, di samping itu aspek etika dan atau moral dari produk yang dihasilkan suatu organisasi, juga merupakan tanggung jawab organisasi yang di dalamnya terdapat manusia-manusia yang menangani, yang tidak lain juga anggota masyarakat di luar organisasinya.
Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu, semua organisasi mempunyai tanggung jawab mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negative terhadap masyarakat.
b. Tujuan Organisasi (Organization objective)
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu suatu unit atau bagian manajemen sumber daya di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.
c. Tujuan Fungsional (Functional objective)
Secara fungsional manajemen sumber daya manusia adalah untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.
Tujuan ini berarti pula bahwa secara fungsional, tujuan manajemen sumber daya manusia di setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang lebih berat. Tidak berlebihan maupun tidak terlalu kurang dari tujuan organisasi secara keseluruhan. Sebab, adanya suatu “kelebihan” atau “kekurangan” penerapan sasaran di masing-masing unit organisasi tersebut, menunjukkan adanya “wasted” atau pemborosan penggunaan sumber daya manusia. oleh karenanya setiap unit organisasi yang mengelola atau menggunakan sumber daya manusia, harus mampu memelihara kesimbangan yang tepat dalam “kuantitas” maupun “kualitas” sumber daya manusianya masing-masing yang sinkron dengan tujuan organisasi dalam arti luas.
d. Tujuan Pribadi (Personel objective)
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama manajemen sumber daya manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan (overall, organizational objectives). Dengan demikian tujuan personal atau individual setiap anggota organisasi harus diarahkan pula untuk tercapainya tujuan organisasi. Untuk itu, motivasi pemeliharaan maupun pengembangan individu-individu dalam organisasi perlu senantiasa diperhatikan dan dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadi mereka sejauh tujuan itu membantu kontribusi mereka untuk organisasi. Tujuan-tujuan pribadi dari para pegawai harus dipenuhi jika organisasi ingin tetap memelihara dan memotivasi mereka, sebab jika tidak maka performansi dan tingkat kepuasan akan menurun dan bahkan akan meninggalkan organisasi.

B. Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Telaah Tentang Manusia Sebagai Sumber Daya
a. Konsep dan Potensi Manusia
Konsep manusia sangat penting artinya dalam suatu sistem pemikiran dan dalam kerangka berpikir seorang pemikir. Konsep tentang manusia menjadi penting karena ia termasuk bagian pandangan hidup. Karena itu, meskipun manusia tetap diakui sebagai misteri yang tidak pernah tuntas, keinginan untuk mengetahui tentang hakikatnya tidak pernah berhenti.
Pandangan tentang manusia berkaitan erat dan bahkan merupakan bagian dari suatu kepercayaan, pandangan tentang konsep manusia merupakan masalah sentral yang akan mewarnai corak berbagai segi peradaban yang dibangun atasnya. Pentingnya arti konsep manusia dalam sistem berpikir seorang pemikir, terutama karena manusia adalah makhluk yang berpikir. Oleh karena itu konsep manusia itu penting bukan demi pengetahuan manusia saja, tetapi lebih penting adalah karena syarat bagi pembenaran kritis dan landasan yang aman bagi pengetahuan manusia.
Dalam teori pendidikan yang dikembangkan dunia Barat, dikatakan bahwa perkembangan manusia dipengaruhi oleh pembawaan (nativisme). Sebagai lawannya berkembang pula teori yang mengajarkan bahwa perkembangan seseorang ditentukan oleh lingkunganya (empirisme). Sebagai sintesanya dikembangkan teori ketiga yang mengatakan bahwa perkembangan seseorang itu ditentukan oleh pembawaan dan lingkungannya ( konvergensi).
Menurut Islam, konvergensi inilah yang mendekati kebenaran, sebagaimana sabda Nabi Muhammad yang artinya: Setiap anak dilahirkan dalam keadaan suci sampai dia mengucapkan (sesuatu) yang bisa mengubah kesuciannya, karena Ibu-Bapak (orang tuanyalah) yang menjadikan anak tersebut Yahudi, Nasrani, ataupun Majusi (H.R. Abu YA’la, Thabrani, dan al-Baihaqi).
Menurut hadits ini manusia membawa kemampuan-kemampuan, kemampuan inilah yang disebut pembawaan, fithrah yang disebut dalam hadits itu adalah potensi, potensi adalah kemampuan. Jadi, fitrah yang dimaksud disini adalah pembawaan. Sedangkan ayah ibu adalah lingkungan sebagaimana yang dimaksud oleh para ahli pendidikan. Kedua-duanya inilah yang menentukan perkembangan seseorang.
Penafsiran yang lengkap mengenai potensi fitrah tersebut, Ibnu Taimiyah tidak hanya membatasi potensi fitrah manusia pada potensi yang bersifat keagamaan semata, menurut Ibnu Taimiyah bahwa potensi fitrah mengandung tiga daya kekuatan, yang terdiri dari: daya intelek (Quwwatul ‘Aql), daya ofensif (Quwwatul Al-Syahwat), daya tahan defensive (Quwwatul al-Ghodob).
Daya intelek (akal) merupakan potensi dasar yang dimiliki oleh manusia yang digunakan sebagai alat untuk mengetahui dan bertindak. Apa yang dimaksud dengan akal (daya intelek), dalam pengertian Islam memiliki pengertian yang beragam, demikian pula dalam pengertian filsafat pada umumnya. Namun demikian keduanya menunjuk pada potensi yang dimiliki manusia yang dipergunakan sebagai alat untuk berpikir.
Menurut Plato (420-438), bahwa akal adalah bagian jiwa manusia yang merupakan kekuatan untuk menentukan kebenaran dan kesalahan, dengan akal, manusia dapat mengerahkan seluruh aktifitas jasmani dan kejiwaannya, sebagai manusia mampu memperoleh kehidupan yang lebih sejahtera.
Menurut John Locke, akal mempunyai kekuatan-kekuatan serta material untuk melatih kekuatan-kekuatan itu. Ada dua kekuatan akal manusia yaitu:
1) Kekuatan berfikir yang disebut pengertian. Pengertian ini memerlukan keterlibatan dari enam kekuatan mental mnausia yaitu:
a) Mengamati/pengamatan;
b) Mengingat/ingatan;
c) Imajinasi;
d) Kombinasi aktivitas psikis;
e) Abstraksi/pikiran;
f) Pemakaian tanda atau simbolis;
2) Kekuatan kehendak yang disebut kemauan. Menurut John Locke, manusia sering mengimajinasikan sesuatu tindakan yang berhubungan dengan sesuatu pikiran, jadi kemauan adalah kekuatan untuk memilih.
Sedangkan fungsi potensi akal manusia, sebagaimana yang diungkap oleh Dr. Nabih Abdul Rahman Usman, antara lain:
1) Sebagai alat penerangan jiwa
2) Untuk mengatur pembicaraan tulisan dan ungkapan
3) Alat berfikir
Kemampuan berbahasa manusia sangat mempengaruhi manusia dalam mengkaji sejarah masa silam dan memprediksikan kejadian masa yang akan datang. Kemampuan berpikir sangat membantu manusia dalam menguasai ilmu pengetahuan, kesustraan dan dapat menyingkap hukum dan rahasia alam. Dengan pikiran yang berpusat pada akal, manusia dijuluki dengan makhluk yang terbaik, dapat menguasai ilmu pengetahuan dan memanfaatkan benda-benda yang ada dialam semesta ini.
Dari uraian diatas, dapat kita ketahui bahwa manusia memiliki beberapa potensi yang dapat dikembangkan. Dan pendidikanlah yang mempunyai peran utama dalam perkembangannya itu, khususnya pendidikan Islam pondok pesantren yang membawa potensi tersebut sesuai tuntunan agama.
2. Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia
a. Hakikat dan Urgensi Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia
Pada saat sekarang, kita dapat menyaksikan bagaimana pesatnya arus informasi dan kemajuan teknologi era globalisasi yang telah menghadirkan berbagai corak baru yang dapat menyentuh hampir seluruh dimensi kehidupan manusia. Adanya perkembangan teknologi yang berdampak pada kemudahan informasi dapat juga menyebabkan efek negatif dalam kehidupan manusia. Pada kondisi seperti inilah IPTEK (Ilmu Pengetahuan) berperan sebagai filter terhadap perkembangan yang ada. Menjadi kebutuhan vital, bukan hanya milik negara, akan tetapi setiap orang. Jika hal itu tidak terpenuhi, maka akan sulit bagi suatu negara untuk selalu survive. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan dalam menghadapi tantangan zaman.
Sumber daya manusia secara konseptual memandang manusia sebagai satu kesatuan jasmani dan rohani yang tidak terpisahkan. Sehingga untuk meningkatkan kualitas SDM harus mempunyai arah dan tujuan yang jelas. Secara umum menurut Prijono Triptoherijanto arah dan pengembangan SDM secara umum ditegaskan bahwa dalam rangka meningkatkan taraf hidup dan memanfaatkan jumlah penduduk yang besar sebagai kekuatan pembangunan bangsa, maka merupakan keharusan dalam usaha-usaha pembinaan, pengembangan dan pemanfaatan potensi SDM dengan meningkatkan pembangunan diberbagai sektor. Usaha-usaha tersebut antara lain: meningkatkan mutu gizi, meningkatkan pelayanan kesehatan, memperluas fasilitas serta memperbaiki mutu pendidikan dan latihan.
Menurut Prof. Dr. Ir. H. Hidayat Syarief, MS untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam pendidikan khususnya, membutuhkan beberapa unsur yang dapat menunjang tercapai tujuan, antara lain:
1) Menanamkan kecintaan terhadap Ilmu pengetahuan dan teknologi dalam menumbuhkan kembangkan budaya Iptek;
2) Menciptakan suasana dan proses belajar mengajar yang mampu meningkatkan dan menumbuhkembangkan kreatifitas dan inovasi serta minat dan semangat belajar;
3) Menumbuhkembangkan jual (fighting spirit) professional dan wawasan keunggulan profesionalisme dan wawasan yang merupakan kunci dalam pembangunan sumber daya yang berkualitas;
4) Menumbuhkembangkan sikap hidup hemat, cerdas, tertib, teliti, tekun dan disiplin, nilai-nilai tersebut merupakan dasar yang harus tertanam pada setiap diri manusia;
5) Menumbuhkembangkan moral dan budi pekerti yang luhur sebagai pengejawantahan dari keimanan dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, melalui proses belajar mengajar, bukan sekedar menyentuh aspek kognitif, afektif dan psikomotoriknya. Sehingga keseluruhan moral dan budi pekerti menjadi bagian dari watak kepribadian manusia.
Sumber daya yang dibutuhkan dalam membangun bangsa Indonesia khususnya pada era global ini sebagaimana yang dikutip oleh Asmaun Sahlan dari Moh. Kasiram, paling tidak ada lima kompetensi yang harus dimiliki yaitu:
1) Kompetensi akademik, yaitu berkaitan dengan penguasaan dan kemampuan metode keilmuan dalam rangka penguasaan dan pengembangan ilmu dan teknologi;
2) Kompetensi professional, yaitu berkaitan dengan wawasan, perilaku dan kemampuan penerepan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam realitas kehidupan masyarakat;
3) Kompetensi dalam menghadapi perubahan, yaitu kemampuan untuk mengantisipasi, mengelola, dan memanfaatkan perubahan untuk mencapai keunggulan di masa depan;
4) Kompetensi kecendikiaan, yaitu kemampuan untuk memberikan perhatian dan kepedulian yang nyata kepada sesama manusia atau kepedulian sosial;
5) Kompetensi nilai-nilai dan sikap, yaitu kemampuan untuk selalu menempatkan segala persoalan dalam kerangka nilai-nilai pancasila, budaya bangsa, iman, taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
Pengembangan sumber daya manusia menurut penulis harus mempertimbangkan kelima aspek tersebut diatas, sehingga dapat mempertahankan hidup diera yang serba kompetitif dengan segala kemajuan zaman yang ada. Kualitas SDM sangat dibutuhkan demi terpenuhinya kebutuhan masyarakat.

b. Dimensi-Dimensi Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia
Berbicara masalah sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai kualitas yang baik menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya tersebut, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh karena itu, untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan dibidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu syarat utama.
Menurut Moh. Kasiram sebagaimana yang dikutip oleh Asmaun Sahlan kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yaitu aspek fisik (kualitas fisik) dan aspek non fisik (kualitas non fisik), yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan ketrampilan-ketrampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini diarahkan kepada dua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas, dapat diusahakan melalui program-program kesehatan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan-kemampuan non fisik tersebut, maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah penting diperlukan. Upaya inilah yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia. Dengan demikian pada hakikatnya pengembangan SDM merupakan upaya untuk mengaktualisasikan dan mengembangkan seluruh potensinya sebagai subjek pembangunan sesuai dengan tuntutan zamannya.
Sedang konsep pengembangan SDM dalam Islam banyak sekali ditunjukkan oleh ayat-ayat Al-Quran. Dari sejumlah ayat yang ada, menjelaskan bahwa SDM yang berkualitas menurut Islam adalah individu yang mampu mencapai derajat Ulul Albab seperti yang dijelaskan dalam surat Ali Imron ayat 191. Keunggulan Ulul Albab adalah sosok pribadi yang sudah mampu berdaya guna dan berhasil guna dalam tiga aktifitas, yaitu: dzikir, fikir dan fi’il (berkarya).
Para ahli agama juga berusaha merumuskan dimensi sumber daya manusia. Menurut Tolhah Hasan, ada tiga dimensi yang harus diperhatikan dalam usaha meningkatkan kualitas umat, yaitu:
1) Dimensi kepribadian sebagai manusia, yaitu kemampuan untuk menjaga integritas, sikap, tingkah laku, etika dan moralitas yang sesuai dengan pandangan masyarakat;
2) Dimensi produktivitas, yang menyangkut ada yang dihasilkan oleh manusia, dalam jumlah yang lebih banyak dan kualitas lebih baik
3) Dimensi kreatifitas, yaitu kemampuan seseorang untuk berpikir dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang berguna bagi dirinya dan masyarakat.
Sedang menurut H. A. R. Tilaar dimensi dari spektrum kualitas manusia Indonesia perlu diprioritaskan pada pembangunan jangka panjang, serta dinamika masyarakat saat ini. Dimensi-dimensi tersebut adalah:
1) Dimensi moralitas;
2) Dimensi kecerdasan;
3) Dimensi kekaryaan.
Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu bangsa dapat dilihat sebagai sinergistik antara kualitas jasmani dan rohani yang dimiliki oleh individu masyarakat.atau dalam istilah lain: dimensi fisik dan non fisik. Dalam perspektif pendidikan, kualitas dimensi non fisik menyangkut ranah kognitif, afektif dan psikomotorik sebagaimana yang diungkapkan oleh Benyamin F. Bloom. Sebagaimana dikutip oleh Muhaimin dkk. yang diprioritaskan dalam pendidikan.
Adapun klasifikasi dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1) Dimensi kognitif, yang mencakup:
a) Knowledge (pengetahuan)
b) Comprehension (kemampuan pemahaman)
c) Application (kemampuan pemahaman aplikasi)
d) Analysis ( kemampuan berpikir analisis)
e) Synthesis ( kemampuan berpikir sintesis)
f) Evaluation ( kemampuan berpikir evaluatif)
2) Dimensi affective, yang mencakup:
a) Receiving (sikap menyimak)
b) Responding (sikap kesediaan menanggapi)
c) Valuing (sikap memberi nilai)
d) Organization (sikap mengorganisasikan nilai)
e) Caracteration by value complecs ( karakteristik nilai)
3) Dimensi psikomotorik, yang mencakup:
f) perception (ketrampilan persepsi)
g) set ( ketrampilan kesiapan)
h) guided response ( ketrampilan respon terpimpin)
i) mechanisme (ketrampilan mekanisme)
j) compleks over response ( ketrampilan nyata gerakan motor)
k) adaptation (adaptasi)
l) organization (ketrampilan organisasi).
Dari ketiga ranah di atas dapat diketahui bahwa ranah kognitif digambarkan oleh tingkat kecerdasan individu, sedangkan afektif digambarkan oleh kadar keimanan, budi pekerti, kesatuan kepribadian serta ciri-ciri kemandirian lainnya. Sementara ranah psikomotorik dicerminkan oleh tingkat ketrampilan, produktivitas, dan kecakapan pendayagunaan berinovasi.
c. Karakteristik Ideal Sumber Daya Manusia Berkualitas
Tentunya kualitas manusia Indonesia tersebut nerupakan nilai-nilai final yang perlu dijabarkan dalam suatu pola dan tingkatan nilai-nilai sementara maupun nilai instrumental, termasuk tahap-tahap pencapaiannya. Keseluruhan upaya untuk mewujudkan nilai-nilai kualitas manusia Indonesia ini perlu diruangkan Jadi kemampuan untuk memahami alam harus dipandang tidak semata-mata dari segi potensi manusia untuk mengeksploitasi alam saja, tapi juga dari potensinya untuk mendapatkan peningkatan keinsafan trasendental. Dengan kata lain kelengkapan IMTAQ dan IPTEK.
Menurut H. A. R.Tilaar dapat ditemukan ciri-ciri manusia yang berkualitas yaitu:
1) Manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang maha esa;
2) Berbudi luhur;
3) Berkepribadian;
4) Berdisiplin;
5) Bekerja keras;
6) Tangguh;
7) Bertanggung jawab;
8) Mandiri;
9) Cerdas dan terampil;
10) Sehat jasmani dan rohani;
11) Cinta tanah air;
12) Semangat kebangsaan yang tinggi;
13) Mempunyai rasa kesetiakawanan sosial;
14) Sikap inovatif dan kreatif.
Dalam rumusan yang pendek bahwa manusia yang berkualitas adalah manusia yang beriman dan bertaqwa, kreatif, inovatif, roduktif, mandiri berdisiplin serta memiliki motivasi kerja yang tinggi. Dalam suatu rekayasa pencapaian dalam dimensi waktu (tahapan) dan berbagai ruang lingkup kehidupan dari keluarga sampai dengan nasional
Manusia sebagai khalifah dimuka bumi berkewajiban untuk menjaga kemakmuran dan mencegah kehancurannya. Dalam hal ini, menciptakan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu berprestasi untuk mengelola bumi seisinya, bahkan luar angkasa atau planet luar bumi yang kita diami ini. Yaitu sumber daya manusia yang mencakup hal-hal sebagai berikut:
1) Mampu menjalankan peran manusia sebagai khalifah Allah dimuka bumi;
2) Alam yang tunduk dan dikuasai oleh manusia bukan manusia yang tunduk pada alam;
3) SDM yang mampu berkompetisi dengan yang lain, sesuai dengan tantangan yang berkembangan.
Sumber Daya Manusia yang berkualitas sebagaimana yang dikatakan oleh Prof. Dr. Ir. H. Hidayat Syarief mencakup kualitas fisik jasmani dan mental rohani, dengan menyebutkan ciri-cirinya sebagai berikut:
1) Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang dicirikan antara lain dengan kejujuran dan akhlak mulia;
2) Berbudaya IPTEK sehingga mampu menerapkan, mengembangkan dan menguasai IPTEK yang berakar pada nilai-nilai budaya bangsa Indonesia;
3) Menghargai waktu dan mempunyai etos kerja dan disiplin yang tinggi kreatif, produktif, efisiensi dan berwawasan keunggulan;
4) Mempunyai wawasan kewiraswastaan dan kemampuan manajemen yang handal;
5) Mempunyai daya juang yang tinggi;
6) Mempunyai wawasan kebangsaan yang mengutamakan kesatuan dan persatuan bangsa;
7) Mempunyai tanggung jawab dan solidaritas yang tinggi;
8) Mempunyai ketangguhan moral yang kuat,sehinggatidak tergusur oleh arus negatif globalisasi;
9) Mempunyai kesehatan fisik yang prima sehingga dapat berpikir dan bekerja secara produktif.
Dari uraian di atas, karakteristik tersebut adalah karakteristik ideal bagi sumber daya manusia berkualitas dalam landasan legal-yuridis, sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang Sisdiknas no 20 tahun 2003 bahwa tujuan pendidikan nasional adalah berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggungjawab.
Namun kriteria yang ditetapkan tersebut menurut Abdur Rahman Wahid terlalu ideal, sesuatu yang ideal sulit bahkan riskan untuk dilaksanakan. Oleh karena itu, untuk bisa merealisasikan program kualitas diatas, hendaknya diberi batasan sesederhana mungkin agar program itu membumi, dengan mengusulkan 3 ciri kualitas sumber daya manusia, yaitu:
Pertama, bagaimana membuat manusia memiliki etos kerja yang benar, antara lain memiliki kejujuran, berdisiplin, bertanggungjawab atas akhir pekerjaannya.
Kedua, untuk bisa memiliki etos kerja, manusia Indonesia harus memiliki otonomi dalam mengambil keputusan, yaitu membiarkannya menentukan dan mengidentifikasikan kehidupannya sendiri.
Ketiga, dengan memiliki etos kerja dan otonomi ini, manusia Indonesia dimungkinkan memiliki sikap dan perilaku yang kompetitif, dengan jalan:
1) Taat menjalankan ibadah (ritual) sesuai denagn tuntutan agama masing-masing;
2) Berakhlak dan bermoral yang mulia dan luhur dengan sikap keteladanan yang terpuji;
3) Berperilaku kreatif dan profesional;
4) Memberikan resonansi kebenaran sekitarnya.

C. Fungsi dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola semua potensi yang yang dimiliki manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi dan operasional Manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
c. Pengarahan (Directing)
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.
d. Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
b. Pengembangan (development)
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.
d. Pengintegrasian (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah disadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
f. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik.

D. Hakekat Kerja
Pengangguran adalah merupakan hal yang paling memalukan pada hidup tiap-tiap orang. Setiap orang pasti tidak menginginkan adanya pengangguran ini, Di masyarakat sendiri pengangguran selalu dianggap sebuah parasit dalam kehidupan sosial. Di dalam keluarga bila ada yang menganggur, orang itu akan dianggap memberikan beban hidup pada keluarga. Oleh sebab itu siapapun orangnya bila mengalami hal pasti akan selalu malu, resah dan gelisah. Pengangguran memang merupakan penyakit yang bisa menerpa siapa saja. Walaupun demikian sebenarnya dari definisi dari pengangguran itu apa?
Nanang Fattah mengidentifikasi kerja sebagai kegiatan dalam melakukan sesuatu yang terkait dengan usaha mencari nafkah atau bertujuan untuk mendapatkan imbalan atas prestasi yang telah diberikan atas kepentingan organisasi. Di sini, prestasi kerja atau penampilan kerja diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.
Proses pemenuhan kebutuhan didasari oleh pendekatan teori perilaku yaitu teori motivasi. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia bertingkat mulai dari yang paling tinggi berturut-turut sampai dengan yang paling rendah: perwujudan diri, kebutuhan ego, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan fisiologis.
Uraian di atas adalah gambaran umum dari hakekat kerja. George Strauss dan Leonard Sayles mengidentifikasi bahwa revolusi industri telah banyak merubah pandangan umum tentang praktik-praktik kerja. Praktik kerja pada era revolusi industri lebih mengarah pada spesialisasi dan sistemisasi. Sehingga perkerjaan menjadi terukur dan terarah.
Namun sejumlah psikolog ahli yang mendalami masalah kepuasan kerja dan kepuasan hidup menyimpulkan bahwa hanya orang-orang yang mampu memaknai pekerjaannya sebagai hal yang berkaitan dengan panggilan hidup atau amanah yang harus ditunaikanlah yang mengalami kepuasan kerja dan kepuasan hidup paling maksimal. Mereka umumnya memiliki minat yang tinggi terhadap apa yang mereka kerjakan, dan menikmati sifat-sifat dari pekerjaannya. Itu sebabnya ada kegembiraan dalam bekerja, dan motivasi mereka mengalir dari dalam batinnya. Mereka menjadi orang-orang yang tidak saja produktif dan kreatif, tetapi juga sekaligus loyal dengan tugas pekerjaannya.
Dari uraian tersebut di atas penulis berpendapat bahwa yang namanya bekerja itu harus berada di kantor, berpakaian dinas, bergaji, berkeringat, menempati posisi atau jabatan tertentu dan sebagainya. Bekerja yang selama ini diindentikkan dengan hal yang resmi dan prosedur, tidak bisa diklaim hanya dengan model seperti ini, karena sesungguhnya sifat bekerja sangat flexibel, yang terpenting dalam kerja ada usaha untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat minimal untuk dirinya sendiri. Motif ini penting dari sekedar imbalan dalam kerja yang sering diidentikkan dengan uang yang tidak tidak selamanya memenuhi kepuasan seseorang.
Bekerja bisa dilakukan di mana saja dan oleh siapa saja. Jadi bagi orang-orang yang selama ini dianggap tidak bekerja, harus mulai berani menyatakan bahwa mereka juga bisa disebut pekerja seperti Ibu Rumah Tangga, Tukang Sampah, Pemulung, Guru ngaji, ketua RT, ketua RW, Hansip, Petani, Penulis buku, Calo, aktivis, dan sebagainya. Banggalah mereka, karena mereka juga bagian dari para pekerja.

DAFTAR PUSTAKA
Ash-Shidiqie, Jimmly.,(eds). Sumber Daya Manusia untuk Indonesia Masa Depan. Bandung: Mizan, 1996.
Azizy, A. Qodry. Melawan Globalisasi Reinterpretasi Ajaran Islam. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2004.
Azra, Azyumardi. Pendidikan Islam Tradisi dan Modernisasi Menuju Millennium Baru. Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 1999.
Barthos, Basir. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro. PT Bumi Aksara, Jakarta, 1990.
Douglas, Hall T., et.al. Human Resources Management, Strategy, Design and Impelementation. Glenview: Scott Foresman and Company, 1986.
Fattah, Nanang. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004.
Flippo, Edwin. B. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga, 1984.
Fuaduddin, et.al. (eds). Dinamika Pemikiran Islam di Perguruan Tinggi Wacana tentang Pendidikan Agama Islam. Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 1999.
Gomes, Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi, 2003.
Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2001.
Harefa, Andrias. Makna Kerja. http://info-andriasharefa.blogspot.com (diakses pada 13 Maret 2008).
Hasan, Tolhah. Islam dalam Berbagai Perspektif. Jakarta: PT.Galesa Nusantara, 1987.
Hasibuan S. P, Malayu. Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara, 2003: 21
Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 2000.
Muhaimin. Konsep Pendidikan Islam, Sebuah Komponen Dasar Kurikulum. Solo: Ramadhani, 1991.
Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, 2003.
Nasution, Muhammad Yasin. Manusia Menurut Al-Ghozali. Jakarta: Srigunting, 1996.
Purwanto, Ngalim. Psikologi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya, 1992.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2005.
Strauss, George, dan Leonard Sayles. Manajemen Personalia. Jakara: Pustaka Binaman Pressindo, 1985.
Soemanto, Wasty. Psikologi Pendidikan, Landasan Kerja Pemimpin Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta, 1990.
Stoner, James A.F., et.tal. Alih Bahasa Oleh Drs. Alexander Sindoro. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Grup, 1996.
Tafsir, Ahmad. Ilmu Pendidikan dalam Perspektif Islam. Bandung: Remaja Rosydakarya, 1991.
Tilaar, H. A. R. Pendidikan dalam Pembangunan Nasional Menyongsong Abad XXI. Jakarta: Balai Pustaka, 1990.
Tjokrowinoto, Moeljanto. Pembangunan Dilema dan Tantangan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1995.
Triptoherijanto, Prijono. Untaian Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI, 1989.
Tunggal, Amin Widjaja. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta: Rineka Cipta, 1993.
Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional. Bandung : Umbara, 1996.
Usman, Nabih Abdul Rahman. Manusia dalam Tiga Dimensi. Surabaya: PT.Bungkull Indah, 1994.
Yasmadi. Modernisasi Pesantren Kritik Nurcholish Madjid terhadap Pendidikan Islam Tradisional. Jakarta: Ciputat Press, 2002.